"تعد قيمة مهارات الناس في تنظيم الإدارة مقبولة على نطاق واسع، ولكن في بعض الأحيان تتطلع الشركات إلى اعتبار الآتي ""كيف نحصل على مديرين أفضل في أداء الأدوار الإشرافية؟"" قد تنظر الشركة إلى ذلك الأمر من زاوية أخرى، وهي أن الجوانب الفنية الأخرى لأداء وظيفة المدير قد توصف بأنها قابلة للتدريب. وبناء على ذلك، تسخر الشركات تدريباتها نحو سد الثغرات في المعرفة بشأن أفضل الممارسات الحالية، وتقديم الجديد، وتكنولوجيا تحسين الإنتاج، ومراجعة التحديثات الخاصة بسياسة الشركة، وما شابه ذلك. ربما يكون هناك اعتقاد أو مبدأ غير معلن، وهو أن المديرين قد يمتلكون مهارة التعامل مع الآخرين أو أنهم لا يتمتعون بهذه الملكة، وبالتالي فإن الاستراتيجية تكون في عدم استنفاد المصادر في تدريب مهارات الناس، ولكن في توظيف الشخص المناسب الذي يكون مستعدًا طبيعيًا، وذو علاقات إنسانية ناجحة على وضع الأفراد في المناصب القيادية التي تمكنهم من بناء نوع من علاقات تعزز الإنتاجية المتماسكة التي تعود بالنفع على المنظمة. بالتأكيد منظمتي وغيرها من المنظمات التي لا تعد ولا تحصى تنتهج نفس النهج، وهو أن تعلن أن مصلحتنا في وصف الوظائف الشاغرة والمناصب الوظيفية في تعيين وترقية الأفراد من المناصب الإدارية الحساسة والتوجه الاجتماعي لتنفيذ جوانب إدارة الموارد البشرية لدور ""الرئيس"" على نحو فعال، وتبذل قصارى جهدها لتحديد أولئك الذين نعتقد أنهم سوف ينجحون في هذا الجانب من الدور الرقابي، ولكن من خلال وصفها لهذه الكفاءات زائلة إلى حد ما ""مهارات الناس"" ليس هناك تفاهم ضمني بأن هذه هي الكفاءات الفعلية، والتي يمكن تنميتها؟ وقد يوضح نقلة نوعية. إذا رغبت المنظمات والأفراد في تحسين الأداء في ممارسة الإدارة العامة، ربما يجب أن يكونوا على اطلاع على الإرشاد والتوجيه في تنمية مهارات الناس. "