La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de inicios del siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en especifico en los recursos energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. En consecuencia, y definitivamente, este libro encamina su mensaje esencial a reforzar tal ventaja. El objetivo principal de este libro sobre gestión humana y del conocimiento se relaciona con la formación para el cambio empresarial, con la colaboración de las personas en los procesos de trabajo en aras de los objetivos estratégicos, y con la asunción del concepto de organización que aprende. De ahí su estructuración temática, con ejercicios, casos y el sistema evaluativo que se propone. El capítulo uno del libro es dedicado a la concepción de la gestión humana o GRH, superadora de la clásica y tradicional administración o dirección de personal. El capítulo dos trata a la tecnología de diagnóstico, proyección y control de la gestión estratégica de la GRH, que implica para su puesta en práctica o aterrizaje el modelo de GRH DPC. El capítulo tres se dedica a “fijar el lenguaje” respecto al capital humano y al capital intelectual que, como conjunto portado por las personas que trabajan, deviene objeto de la actual gestión humana y del conocimiento. El capítulo cuatro considera a la planificación estratégica de los recursos humanos y a la optimización de plantillas, u optimización del capital humano u optimización de la estructura humana de la organización. Se comienza con esa actividad clave de la GRH en tanto actividad sistémica e integradora por excelencia: como proceso, es alfa y omega de la GRH. El capítulo cinco comprende a la organización del trabajo como esencia del sistema de trabajo en la empresa, que también abarca a la seguridad e higiene del trabajo y la ergonomía. Necesario es precisar desde esta introducción, que si bien en ese modelo GRH DPC la educación y desarrollo de la persona es el centro, y referente obligado para el resto de los subsistemas y políticas, el sistema de trabajo es su base con los procesos de trabajo implicados. En el capítulo seis se tratan las competencias clave de la empresa u organización laboral, que es de importancia estratégica en este mundo actual altamente competitivo. La globalización del mercado, cada vez más intensa, obliga a las empresas a distinguir muy bien cuáles son sus competencias clave, asociadas fundamentalmente a sus procesos de trabajo clave, primarios o esenciales, que son los generadores de los nuevos valores agregados. El capítulo siete aborda el trascendente tema de la formación, destacando las características de la organización que aprende. La formación es una inversión y no un costo. La formación es considerada el intangible supremo. Hoy, la formación se identifica con educación. La formación continua es una concepción defendida como base de esa otra concepción superior que es la organización que aprende. El capítulo octavo y final trata de la compensación y la motivación laboral. Una vez abordado el precedente técnico inmediato (la evaluación del desempeño), se puede pasar a concebir la estimulación a ese trabajo o desempeño a través de la compensación laboral. Su trascendencia en el logro de la motivación humana es vital. Para mantener esa motivación, considerar el dinamismo de la compensación laboral es decisivo, y habrá que aprehenderlo para alcanzar la eficacia en esa estimulación al trabajo.