人事面談全流程實務

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By 吳悅

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我的公司在市場上不太有名,怎麼寫徵人廣告,才會吸引人來面試? 解僱是老闆的決定,卻由人資(或主管)扮黑臉,怎麼做才不引起勞資爭議? 面試時說自己一身本事,進公司後樣樣出事,這種人可以從履歷先判斷嗎? 員工離職理由總是千奇百怪,如何旁敲側擊得知真正原因?主管天天面對的大小事,幾乎都是「人」的事,而人資,則全部時間在處理人事,從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通...... 尤其是在人力短缺時,如何在很短時間、資訊有限的狀況下, 判斷這個人到底適不適任。例如: 有人會把好看的進修學歷當成正式學歷,在履歷上搶先博得主管好感, 當你細問過往工作細節,對方以:「這有點複雜,我一時不好說。」含糊帶過。 面對這些徵人、識人、用人的眉角,身為主管或人資的你怎麼突破?本書作者吳悅,人力資源管理碩士,多年人力資源管理實踐經驗。 他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄, 透過真實對話情景演練,讓你活學活用。 找人不要憑感覺,科學面試幫你挖掘好人才 ‧結構面談法,最多大公司使用:所有應徵者用統一的命題與評分標準, 能確保面談過程公平、公正(以免事後被批評黑箱作業), 還能透過具體問題(本書有範例)分析對方人品、積極度、工作能力等。 像是詢問對方: 以前的同事認為你是怎樣的人?(考察求職者的人際關係) 過往工作中,你最不喜歡遇到哪一類型的人?(考察態度)‧一對一面談,小公司的基本,好處是可立即雙向提問, 但要事先設計好題庫,以備不時之需。 「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好?」 這種導入式問題,目的是先和緩求職者緊張的情緒。 「你為什麼想應徵我們公司?」、「你離開上一個工作的原因為何?」 動機類問題,可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。 薪酬談判,用數字說話才有底氣 高明的主管或人資只會先說大概數字,避免雙方陷入「薪資口水戰」, 再用企業薪酬制度和業界行情談判,能有效掌握主導權。 也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資,開價更有利, 不論是菜鳥或老鳥主管,談薪資都要像在菜市場買菜一樣,懂得討價還價。 解僱是老闆的決定,卻由直屬主管扮黑臉 解僱面談是員工在得知自己被開除後,與主管或人資進行談話。 主管要先客觀陳述對方被開除的理由,但又要口氣溫和的表示同理, 時間最好選在週二、週三,讓對方得以緩和情緒,尋找下一份工作。 資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明,防止日後發生勞資糾紛。 本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」, 以及各種面談常見場景對話套用,讓你與任職者從好聚到好散。

人事面談全流程實務